海底撈激勵理論.pptx

海底撈激勵理論。1、海底撈的含義；2、海底撈對目標(biāo)理論的具體應(yīng)用。考核制度： 海底撈考核一個店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個： 顧客滿意度和員工工作積極性都不考核“利潤” 這一最為常見的關(guān)鍵指標(biāo)。分析：張勇認(rèn)為，利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，兩 者都滿意了利潤自然也來了。利潤指標(biāo)和公司遍布 全國的戰(zhàn)略目標(biāo)有沖突，考核利潤會分散管理層的 注意力，影響公司健康從容的發(fā)展步伐。1.海底撈給予員工免單的 權(quán)力會導(dǎo)致權(quán)力濫用和以 權(quán)謀私。凡事皆有度，授權(quán)不能太過放任。 想要企業(yè)雷厲風(fēng)行，效率翻倍， 必須把持“一手放權(quán)，一手控制” 的授權(quán)之道，只有做到“軟硬兼 施”，才能使授權(quán)真正促成合理 的管理和運營。

2.內(nèi)部晉升制度的缺陷 海底撈設(shè)置了管理、技術(shù)和后勤三個晉升體系 ,除了財務(wù)和 工程崗位外，管理者和重要崗位人員都必須從底層做起， 從為客戶直接服務(wù)做起。這種培養(yǎng)方式會造成一些人才的 流失，使人才聚集速度緩慢，成為影響海底撈擴(kuò)張速度的 最大因素。3.冒險的Y理論假設(shè)，張勇對人性的認(rèn)識是基于Y  理論的假設(shè)。這未免不是一  種冒險，如果僅靠慣性思維， 他招聘的員工大多數(shù)屬于社  會底層，理應(yīng)被低級的需要  所支配，只有通過高明的制  度設(shè)計才有可能激發(fā)出他們  的高級需要。目前來看他的  冒險成功了，但能否以持續(xù)  成功仍待時間考驗。本課件是針對餐飲行業(yè)所編寫的，旨在為餐飲行業(yè)提供關(guān)于員工激勵方向更為專業(yè)的指導(dǎo)和建議。