制造業海外不同崗位人才基本畫像分析

從重點關注的新能源、汽車、電子電氣和機械設備四個行業的招聘大數據分析了制 造業海外人才的基本畫像。

1.人力資源崗位人才畫像

以海外人力資源崗為例，企業對于職能崗的需求數量及復雜程度與當地業務開展階段緊 密相連。在制造業企業出海的初期，企業往往零星釋放高階人資崗位，此類崗位經常要求人 選身兼數職，涵蓋海外區域屬地招聘、員工管理及日常行政事務處理等工作。此階段的企業 并無人力資源團隊搭建和職能細化的概念，受當地業務規模限制，初期海外人力資源崗位多 是統攬全局的“多面手”。而伴隨企業在地業務的擴展與屬地化團隊規模的擴大，屬地化人 才招聘、屬地化人才與國內外派員工協同管理等工作的需求量及復雜程度不斷提高，此時的 出海企業逐漸重視海外完整人力資源團隊的搭建及人力資源各職能模塊的完備度，海外人力 資源崗從初期“全面發展”的單崗向職能細化的團隊 轉變。

從熱門職能方向來看，伴隨越來越多的制造業企 業響應海外客戶供應鏈本土化需求，在海外各地掀起 廠建熱潮，針對海外業務的屬地化人才團隊搭建及運 營逐漸成為出海企業海外人力資源工作的重點，如何 處理日益龐大的海外屬地化業務人員招募工作、如何 應對海外當地員工與外派員工的文化差異所帶來的各 類沖突與挑戰，是企業業務及戰略得以順利推進的關 鍵所在?，F階段，海外人力資源崗位的熱招崗位方向 主要集中于招聘、薪酬管理和員工關系模塊。

與國內相比，海外人力資源崗各熱需模塊的工作內容表現出更高的要求。具體來看： 海外招聘崗位：涵蓋國際化人才配置計劃制定、當地人才的招聘及與外派員工的考察招 攬等系列工作。一方面，海外招聘人員需通過對當地招聘渠道的熟悉及深挖，及時觸達合適 的當地人選，并基于對當地人才市場的深度了解，“因地制宜”構建同時符合企業自身戰略 規劃與當地人才特質的候選人能力篩選及評估體系。另一方面，海外招聘人員也需負責國內 外派人員的持續挖掘。對于立志深耕海外的制造業企業而言，國內外派崗位培訓成本高、外 派周期冗長，外派人選在入職后“半途而廢”只會形成“兩敗俱傷”的局面，因此，海外招 聘人員如何能確切通過一系列特質及能力測試工具評估人選的外派穩定性、外派適宜度等指 標，成為海外招聘的必修課。

薪酬管理崗位：主要工作內容包括海外薪酬框架的搭建，如針對外派員工，怎樣制定外 派薪酬激勵機制，根據外派國的生活成本、工作環境等因素，為外派員工設立階梯式的外派 津貼；針對屬地員工，如何依據當地文化背景與工作習慣，設立符合當地人才的薪酬待遇及 中長期規劃；針對協同管理，如何保證面向不同主體的薪酬體系在確保公平、公正的前提下， 仍然具有激勵作用。此外，跨國發薪的稅收籌劃等細節問題也需一并納入考量。

員工關系崗位：需要熟練掌握并應用當地勞動法律法規，人選需要擅長跨文化溝通與融 合，尊重不同文化背景員工的生活與工作習慣，能做到因地制宜。特別是對于大部分海外國 家而言，比中國更加注重工作與生活的平衡，海外員工關系崗位需要尤為關注。 海外人力資源崗的工作高復雜度也使目前這些崗位對人選的要求高企。在學歷方面，根 據科銳國際提供的制造業海外人力資源崗招聘數據，近90%的制造業企業都要求海外人力資 源崗人選必須具備本科及以上學歷，其中，新能源行業對人力資源崗本科及以上的比例甚至 達到100%。

在工作經驗方面，海外人力資源崗對較長工作年限展現出更高偏好，傾向于吸納具有 5-10年成熟工作經驗的人選。這里所提及的工作經驗，著重指在海外當地的工作及生活經 驗。作為在海外當地切實開展人員溝通及跨文化協同管理的核心崗位，相關人選必須對當地 的文化及生活、法律法規、人才市場、當地與母國文化及生活的差異等關鍵問題上具備充分 且深入的認知與把握，而這些“本地化”的文化及工作經驗，勢必要求候選人曾在當地有切 實的工作與生活經歷。

語言能力也是海外人力資源崗人選的關鍵門檻。熟練掌握英語的聽說讀寫能力，是這一 日常工作中涉及到大量人際溝通的崗位所必備的技能。而伴隨更多制造業企業將出海的觸角 延展至更為新興的國際市場，部分崗位對人選提出更為嚴格的掌握小語種的要求，例如，設 立在墨西哥、阿聯酋等小語種國家及地區的崗位要求人選必須具備西班牙語、阿拉伯語等小 語種的日常溝通能力。 此外，制造業企業對具備同行業工作經驗的人選頗為青睞，此與制造業自身集產品生產、 產品研發、產品終端銷售整合于一體的行業特性關系密切。此種特性讓行業內部的人力資源 工作所涉及的環節增多、工作復雜度提升，進而使制造業的人力資源崗具備一定的行業流動 壁壘。

在對人選的學歷、工作經驗、語言能力、從業行業等常規門檻予以嚴格篩選的同時，企業 也將目光聚焦于候選人的軟性能力。在常規的跨文化人際交往能力、溝通協作能力的邊界之 外，海外人力資源崗位具備其獨有的綜合能力屬性：相較于其他的出海崗位，該崗側重于與當 地多方進行全面的溝通和接觸，這樣的工作特性使得理想的海外人力資源崗候選人必須同時具 備較為完備的復雜問題及沖突處理解決能力、較快的文化適應能力以及較強的同理心。

具體而言，如在面臨外派員工在屬地開展工作時出現與屬地的糾紛矛盾等問題時，候選人 對于復雜問題及沖突抽絲剝繭的梳理能力解決能力成為必需：考慮到外派員工“牽一發而動全 身”的特性，一位合格的海外人力資源崗從業者應及時分析各方的利益訴求，盤點并調動海內 外各類資源，在尋求國內總部積極配合尋求解決方案的同時，也能在地尋得相應的服務機構與 解決方案，以整體化的思路模式來解決棘手難題。而在與不同文化背景的員工進行日常溝通 時，良好的文化適應性與同理心則成為人選能夠快速順暢開展日常工作的關鍵法寶。

2.工廠運營崗位人才畫像

中資企業海外生產制造職能，在崗位設置上一般和國內類似，多為總經理或廠長負責制。 從崗位需求方向來看，在新廠建設階段，需求比較多的主要為工程項目管理、機電、安環、政 務等崗位；而在量產階段，需求比較多的主要為生產運營、工藝、質量、物料、物流倉儲、安 環等。 從人選學歷層面來看，相較于其他出海核心崗位，制造業企業的海外生產制造崗學歷要求 較為寬松。其中，未對人選作出本科及以上學歷要求的制造業企業比例均超20%，在機械設備 行業，這一比例更是達28.4%。海外生產制造崗所具有的“實操型”特性降低了出海企業對候 選人的學歷要求。

從工作經驗方面來看，制造業出海企業更傾向于向“熟練工”拋出合作的橄欖枝。數據 表明，海外生產運營崗位中，超50%的崗位均要求工作年限5年及以上的熟練型人才，其中， 汽車行業的這一比例高達74%。企業更為看重人選在海外當地工廠直接開展生產制造工作的 能力，理想人選應具備在同行業或類似行業、同職能或類似職能的長期操作管理經驗。

而在人選的綜合素養方面，海外生產制造類崗位尤為看重人選對當地的熟悉度。生產制造 崗作為制造業出海企業本土供應鏈建設的重要組成部分，其日常工作具有較高的“本地化”屬 性：無論是與當地工廠內部的操作對接，還是與當地工廠外部各監管主體的對接溝通，候選人 都需對當地的實際情況了如指掌，才可順利推進海外工廠各環節的高效運作。