如何看待中國制造業出海人才管理制勝之道？

為了有效地實施全球化人力資源管理并克服相應的挑戰，企業必須采取一系列精細 化的策略。

1.明確企業全球化定位，動態調整出海策略

制造業企業的全球化之路會經歷多個逐步深入的階段轉變，需要根據自身的實際情況和 目標市場的特點，制定個性化的應對策略，并保持靈活性和適應性，以應對不斷變化的國際 形勢。在全球人力資源管理方面，能夠準確地明晰企業人力全球化的階段和定位，并針對性 地預防和采取措施，是企業的“制勝之道”的第一步。 第一，關注財務規劃。在跨國設廠時做好詳細的戰略布局和財務規劃。各國為吸引投資 大多會推出優惠政策，企業可圍繞這些政策進行調研與談判，如有必要可聘請專業的外部財 務人員參與，以節省成本并規避風險。優先參考與中國簽訂租稅協定的國家，尋找有租稅優 惠的地方設立生產基地，利用相關貿易協定的跨區域聯盟，增加財務規劃空間。

第二，避免過度集中單一客戶、訂單、 原材料或工廠生產地。預設不同情境，提 前規劃替代方案，以應對貿易制裁、戰爭 爆發等不穩定因素。在選定供應鏈或規劃 時，需設想各種可能情況，并提前談好價 格區間，確保供應充足且價格合適。 第三，根據企業發展的不同階段制定 相應的人才管理策略。如圖24所示，以企 業員工的構成和數量為例，出海企業會經 歷從外派員工的漸增到減少，本地員工的 規模逐步擴大，最后實現國際化人才管理 的環節。在這個過程中，企業應明確自身 所處的發展階段，及時制定相應的人力資 源管理戰略。

2.在人才管理中始終秉持“以人為本”理念

在全球化的企業環境中，員工往往來自不同的國家和地區。企業應始終遵循“以人為 本”的管理原則，關注員工的文化、工作習慣等差異，尊重員工個體性，構建具有包容性 和凝聚力的企業文化，推動企業良性發展。

在規章制度實踐中，企業可推行“一國一策”，即結合當地用工習慣等實際情況，制定 符合當地的用工制度，確保企業在不同國家和文化環境中實現高水平的本地化管理。

另外，部分出海企業還會根據周一出勤率低的現象，制定相應的解決方案，比如周一 的工作餐更加豐盛或者既然周一到崗率低，那就干脆調整周一的生產計劃以匹配員工數量。 比如在馬來西亞、印尼等國家，當地人的工作生活節奏緩慢，整體文化偏閑散，民俗 文化和中國有很大差異。如印尼作為一個穆斯林國家，當地人多為穆斯林，他們常常需要 工作之余進行禮拜。每年有三十天的齋戒月，在此期間，白天是禁食的。齋戒月結束后隔 天就是開齋節，他們也會提前返鄉團聚，相當于我們的春節。在齋戒月期間，作為非穆斯 林如果你在公共場所禁食、飲水、吸煙都會被認為是不禮貌的，而要盡量在辦公室里偏僻 的地方進食。考慮到精力方面，當地員工的工作也盡量安排早上，下班一般也會提前1-2 個小時。如果不了解這些，可能就會被認為不尊重他們的信仰和文化，從而帶來一些麻煩。 而在具體施行層面，企業還需設法解決屬地與國內員工差異化管理難題。具體而言，受 文化背景差異性影響，屬地員工與國內員工的工作價值排序中，工作生活平衡、團隊共贏的 成就感、工作奉獻度等選項的相對重要性存在顯著差別。如此差異性使雙方在工作規范、工 作節奏、工作驅動因素等呈現出較大的不同。為解決此類難題，企業應在確保公平的基礎上 做到“因人施策”。

首先，針對屬地員工，出海企業需要嚴格遵循當地的勞動法規和管理方式；而對于國內 員工，應適當考慮國內的管理特點。其次，一方面，企業應確保在績效考核、晉升機會等方 面，對屬地員工和國內員工一視同仁，而另一方面，企業應在兼顧當地市場水平及與國內員 工的相對平衡因素的情況下，為屬地員工提供合理的薪酬福利。 制度之外，企業應建立常態化的多渠道、多語言溝通平臺，鼓勵屬地員工和國內員工充 分表達意見和建議，也促進屬地員工和國內員工之間的合作與融合。

3.選擇合適的合作伙伴

在當前的全球化商業環境中，選擇一個既了解中國企業，同時具備卓越專業知識、全球 服務能力、及時響應和技術過硬的全球化人力資源生態伙伴對于企業的成功至關重要。它能 夠幫助企業做屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方式、薪酬設定、與專業律所、財務、法 務等成熟機構合作，解決招聘后期合同談判、簽訂等問題，規避用工風險，同時解決海外人 選對于職業安全保障等方面問題的疑慮。 第一，明確需求與目標。確定企業的具體需求，包括人力資源管理、薪酬福利、員工發 展、合規性等方面的需求。設定清晰的合作目標，如提高人力資源效率、降低運營成本、增 強員工滿意度等。 第二，評估潛在伙伴的專業背景。了解潛在伙伴的歷史、專業背景、服務范圍和市場聲 譽，考察其在全球化人力資源管理方面的專業知識和經驗。

第三，檢查全球服務能力。確認伙伴是否具有全球化的服務網絡，能夠覆蓋企業的關鍵 市場，評估其在不同國家和地區的服務能力和資源整合水平。 第四，驗證技術實力和創新能力。了解伙伴的技術平臺，包括人力資源信息系統、自 動化工具和數據分析能力，考察其技術創新的能力，以及是否能夠提供最新的人力資源解 決方案。 第五，考察響應時間和客戶服務。評估伙伴的客戶服務模式和響應時間，確保其能夠及 時解決企業和員工的問題，了解其客戶管理團隊的結構和運作方式。 第六，分析性價比。比較不同伙伴的服務費用，包括初始設置費、持續服務費和任何可 能的額外費用，考慮服務的性價比，選擇最適合企 業預算和需求的伙伴。

研究團隊對比分析了傳統EOR服務商、SaaS服 務商和雇傭當地員工處理事務的優劣勢。如表3所 示，傳統EOR服務商的時間成本較高，每月費用較 高，適合希望獲得更全面HR管理服務體驗的企業。 SaaS服務商適合希望使用技術自動化處理工資發 放，并且可以自己管理部分HR事務的企業，其啟動 費用和每月費用都較低，成本相對較低。而雇傭當 地員工的時間和成本最高，適合在特定市場有大量 業務并且需要深入本地運營的企業。

4.組合拳提升雇主品牌海外形象

提升中國制造業海外雇主品牌形象是實現“走出去”戰略、提高國際競爭力和吸引全球 人才的關鍵。在全球化的背景下，中國企業需要通過一系列策略來構建和維護其在海外的正 面形象和品牌價值。 第一，傳播企業文化。清晰定義并傳播具有特色和吸引力的企業文化價值觀，強調創 新、合作、可持續發展等理念。講述企業的發展故事，包括起源、使命、愿景和取得的重 要成就，讓海外人才了解企業的歷史和未來方向。 第二，提供優質工作體驗和職業發展支持。確保工作環境安全、舒適，符合國際標準， 為員工提供有競爭力的薪酬福利，包括健康保險、帶薪休假、培訓發展機會等。建立完善的 職業發展路徑和晉升機制，讓員工看到在企業中的成長空間。提供豐富的培訓和學習資源， 幫助員工提升技能和知識水平。 第三，履行社會責任。積極參與當地的公益活動，關注環境保護、社區發展等問題，展 示企業在可持續發展方面的努力和成果，如節能減排、資源回收利用等。及時處理可能影響 企業聲譽的負面事件，以透明和負責的態度回應公眾關切。

第四，重視員工評價與反饋。鼓勵員工在社交媒體和專業平臺上分享積極的工作體驗， 及時回應員工的意見和建議，展示企業對員工聲音的重視。 第五，利用社交媒體與數字營銷。利用海外主流社交媒體平臺，如領英、臉書等，發布 企業的招聘信息、員工故事和企業文化內容，制作高質量的宣傳視頻、圖片和文案，展示企 業的工作場景和員工風采。 第六，開展合作與交流。與當地的高校、科研機構建立合作關系，參與學術交流活動， 提升企業在學術領域的知名度。加入當地的商業協會和行業組織，與其他企業互動交流，展 示企業的實力和形象。