ICT行業(yè)人才需求、薪酬、福利水平及激勵(lì)模式介紹

從近兩年通信設(shè)備企業(yè)新發(fā)職位上，今年1月份新發(fā)職位量觸底后，進(jìn)入2月通信設(shè)備企業(yè)人才需求出現(xiàn)大幅反彈且短期內(nèi)達(dá)到峰值，占電子通信大行業(yè)職位量的31.6%，隨后趨下降趨勢(shì)。

頭部企業(yè)在2022年熱招職位以各類(lèi)工程師為主，2023年在產(chǎn)品類(lèi)、解決方案類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)支持類(lèi)等職位加大了投放，兩年間職位投放變化，也能看出未來(lái)產(chǎn)業(yè)間的融合成為在企業(yè)人才需求變化中成為新趨勢(shì)。近一年通信設(shè)備企業(yè)發(fā)布職位TOP10省份（市）上，廣東、北京、上海、江蘇等需求最為旺盛，其次，西部地區(qū)的四川、陜西省需求也較為旺盛進(jìn)入TOP10省份。近一年通信設(shè)備企業(yè)發(fā)布的TOP20職位上JAVA類(lèi)需求最高，此外，銷(xiāo)售類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、工程師類(lèi)職位較多，從人才儲(chǔ)備上看，產(chǎn)品類(lèi)、測(cè)試工程師、客戶(hù)經(jīng)理、通信技術(shù)工程師、運(yùn)維工程師等職位儲(chǔ)備較多，人才競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)更強(qiáng)。

根據(jù)10家2022年ICT頭部企業(yè)財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)披露計(jì)算，ICT行業(yè)頭部企業(yè)研發(fā)人員年平均薪酬為35萬(wàn)元，銷(xiāo)售人員年平均薪酬為34萬(wàn)元，職能人員年平均薪酬14萬(wàn)元。根據(jù)招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：近一年通信設(shè)備企業(yè)從事領(lǐng)域的熱招職位平均薪資較高的有架構(gòu)師、Android、和算法工程師，也是企業(yè)招聘中相對(duì)難招的職位，漲幅最高職位是Android、架構(gòu)師分別漲幅8.2萬(wàn)和6.1萬(wàn)，算法工程師和射頻工程師降幅較大，分別降了5.7萬(wàn)和2.9萬(wàn)。 近一年通信設(shè)備行業(yè)城市TOP10中，平均薪資漲幅最高的三個(gè)城市為深圳、南京和上海，分別漲幅為3.7萬(wàn)、3.5萬(wàn)和1.1萬(wàn)，隨著通信企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和項(xiàng)目落地城市間薪資水平進(jìn)一步縮小，一線(xiàn)城市對(duì)人才吸引熱度有所下降，熱門(mén)城市中平均薪資下降最大的城市是杭州和成都，分別下降2.7萬(wàn)和2.1萬(wàn)。

獵聘大數(shù)據(jù)顯示近兩年頭部通信設(shè)備企業(yè)熱招職位的薪資變化上，軟件測(cè)試類(lèi)職位平均薪資漲幅最大，漲幅達(dá)16.2%，其次是渠道經(jīng)理和售前技術(shù)支持類(lèi)職位，漲幅分別為11.5%和10.1%，薪資也極具競(jìng)爭(zhēng)力，但也能感受到受大環(huán)境客觀(guān)因素影響，熱招職位中也有一些職位薪資有所降低，其中降幅最大的職位是大客戶(hù)經(jīng)理和算法工程師，降幅分別為-13%和-12%,也預(yù)示今年通信設(shè)備頭部企業(yè)在招聘人才策略發(fā)生變化的環(huán)境下，面臨著各方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

不管是從行業(yè)市場(chǎng)情況還是崗位發(fā)展，都可以看出信息技術(shù)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭正好，薪資水平比較可觀(guān)。不論是應(yīng)屆生還是具有工作經(jīng)驗(yàn)的員工在信息技術(shù)行業(yè)的薪酬起點(diǎn)都高于其他行業(yè)。

企業(yè)的員工福利大抵不過(guò)四類(lèi)，保險(xiǎn)類(lèi)、津貼類(lèi)、休假類(lèi)和其他類(lèi)。五險(xiǎn)一金是大多數(shù)企業(yè)給員工的基本福利，并且伴有餐補(bǔ)、話(huà)補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等津貼類(lèi)福利。根據(jù)2023 年信息技術(shù)業(yè)行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，百分之八十的企業(yè)人均福利預(yù)算（重點(diǎn)節(jié)日福利）在600 元以上，人均福利預(yù)算中位值在 2000 元左右。大多數(shù)企業(yè)會(huì)在重大節(jié)日到來(lái)之時(shí)給員工發(fā)放福利。在國(guó)內(nèi)每年的端午、中秋公司會(huì)給員工發(fā)放定制的粽子、月餅等禮盒，在一些購(gòu)物狂歡節(jié)的時(shí)候給員工發(fā)放購(gòu)物卡等等。并且大部分企業(yè)年度員工健康管理類(lèi)福利人均額度均高于 200 元，更加注重員工的身心健康狀況。為員工定期或不定期地提供相關(guān)的培訓(xùn)，提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展；采取在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、出國(guó)考察等多種形式。面向員工的全方位關(guān)懷與服務(wù)、從物質(zhì)和精神層面對(duì)員工的多重激勵(lì)與整體回報(bào)。

根據(jù) 2022 年 ICT 頭部企業(yè)財(cái)報(bào)統(tǒng)計(jì)表明，人均職工福 利為 5610 元。除此之外對(duì)員工的其他福利頭部企業(yè)也對(duì)比 之前有不同提升：字節(jié)跳動(dòng)發(fā)布“員工假期及健康福利升級(jí) 計(jì)劃”，新增“家庭關(guān)愛(ài)假”，每年 10 個(gè)工作日，“全薪 病假”天數(shù)從半年 4 個(gè)工作日提升至全年 12 個(gè)工作日；喪 假也分別比之前多出兩個(gè)工作日。 阿里給社會(huì)工齡 3 年內(nèi)的員工每月發(fā)放 1500 至 2000 的租房補(bǔ)貼，以及面向全體的育兒假、健康假、陪伴假、長(zhǎng) 期服務(wù)假等一系列全薪假期：新增 7 天全薪陪伴假，鼓勵(lì)員工在工作之余，用更多時(shí)間陪伴家人、親友和自己；新增 10 天全薪育兒假，寶爸寶媽們可以更多更好地照顧和陪伴寶寶們（子女三歲以?xún)?nèi)）；新增 20 天長(zhǎng)期服務(wù)假，在阿里每滿(mǎn) 10 年，即可獲得長(zhǎng)期服務(wù)假和專(zhuān)項(xiàng)定制禮。員工集體出游費(fèi)用提升至 1200 元-1800 元/年。鼓勵(lì)員工快樂(lè)工作，玩得更盡興。每月新增交通補(bǔ)貼 800 元-1200 元，取消原有的晚間交通安排，倡導(dǎo)員工更好地安排工作和生活，鼓勵(lì)綠色錯(cuò)峰出行。試行靈活辦公允許員工最多每周不超過(guò)一天自由選擇工作場(chǎng)所等。

1、中長(zhǎng)期激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì) 2013年華為公司逐步推行時(shí)間單位計(jì) 劃（TUP），華為通過(guò)工會(huì)實(shí)行員工持股計(jì) 劃，參與人數(shù)為121269人，參與人僅為部 分公司員工。使員工享有相應(yīng)股權(quán)份額的分 紅權(quán)和增值受益權(quán)。TUP計(jì)劃是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)型 的遞延分配計(jì)劃，不需要直接購(gòu)買(mǎi)，類(lèi)似于 先賦予員工獲取收益的權(quán)利，該收益需要員 工為華為工作幾年后兌現(xiàn)。隨著時(shí)代環(huán)境的 變化，公司股權(quán)激勵(lì)方式的變化也影響著員 工的收入結(jié)構(gòu)的變化。在TUP計(jì)劃下，員工 收益是基本工資、獎(jiǎng)金和TUP分配收益以及 虛擬股分紅的加總。 根據(jù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)的招股資料，在阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，管理層、雇員及其他投資者持股合計(jì)占比會(huì)超過(guò)40%。阿里內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)“受限制股份單位計(jì)劃”，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)期權(quán)小組的合理化管理來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定及提高員工積極性。阿里巴巴的員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，每一份獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)量則因職位、貢獻(xiàn)的不同而存在差異。員工獲得受限制股份單位后，入職滿(mǎn)一年方可行權(quán)。而每一份受限制股份單位的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都會(huì)伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會(huì)滾動(dòng)增加。這種滾動(dòng)增加的方式，使得阿里巴巴集團(tuán)的員工手上總會(huì)有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，從而幫助公司留住員工。而員工離職時(shí)，尚未達(dá)到行權(quán)條件的股票期權(quán)會(huì)被重新放回到期權(quán)池

京東對(duì)優(yōu)秀員工也開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)。2014 年 11 月，京東通過(guò)了一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)方式分為限制性股份單位、股票期權(quán)兩種。2018 年至 2020 年，京東共歸屬了“與服務(wù)掛鉤的限制性股份單位”5719.37 萬(wàn)股，以及“與績(jī)效掛鉤的限制性股份單位”15 萬(wàn)股，另外同期京東已行使的股票期權(quán)總數(shù)為945.03萬(wàn)股。綜上，2018 年至 2020 年間京東確認(rèn)歸屬/行權(quán)的股權(quán)激勵(lì)總數(shù)超過(guò)了 6600 萬(wàn)股，按照2021年7月京東 36.59 美元/股的收盤(pán)價(jià)計(jì)算，市值現(xiàn)價(jià)超24 億美元，折合人民幣155 億元。股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)企業(yè)本身和企業(yè)的運(yùn)作要求更高，作為頭部公司獨(dú)有的激勵(lì)模式體現(xiàn)了頭部公司對(duì)員工的重視，將公司的利益與員工的利益相結(jié)合，使得員工不斷為公司創(chuàng)造利益，公司和員工同時(shí)獲得公司增值所帶來(lái)的紅利，激發(fā)員工和管理層的工作積極性。

2、薪酬晉升激勵(lì) 薪酬與職級(jí)掛鉤的薪酬激勵(lì)以華為為代表性：華為員工級(jí)別分為13-22級(jí)，23級(jí)及以上為高級(jí)別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級(jí)別。不同級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的基本工資（基本工資=級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資×勝任系數(shù)×地區(qū)差異系數(shù)） 。從13-18級(jí)，每個(gè)級(jí)別分ABC三小級(jí)別， 大部分員工在18級(jí)內(nèi)，15級(jí)以上薪資漲幅變 慢。通常華為工作十年的普通員工大概在16- 17級(jí)左右，薪酬約為60萬(wàn)-70萬(wàn)。新入職的 應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級(jí)。當(dāng) 然，業(yè)績(jī)特別突出的員工，也可以一年漲一大級(jí)甚至連跳二三級(jí)。此任職資格與技術(shù)等級(jí)掛鉤，技術(shù)等級(jí)共為7級(jí)，（7級(jí)只有一個(gè)，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c）。 技術(shù)等級(jí)是職稱(chēng)，任職資格是享受的待遇等級(jí)。規(guī)定為技術(shù)等級(jí)+13=任職資格，比如技術(shù)等級(jí)3A，任職資格即為3A+13=16A。18級(jí)是重要分水嶺，往上升需要重新考評(píng)、答辯，越過(guò)去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專(zhuān)家。

華為的標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎(jiǎng)+分紅，若工作地點(diǎn)在海外不發(fā)達(dá)國(guó)家，會(huì)有額外補(bǔ)助。在華為供職年限越久，獎(jiǎng)金越多，分紅規(guī)模越大。每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額也會(huì)因季度以及年度考核的考評(píng)結(jié)果不同而有差別 A=4 個(gè)月工資，B+=3 個(gè)月工資，B=2個(gè)月工資。

華為每年按考評(píng)(分 A\B+\B\C)計(jì)算年終獎(jiǎng)，考評(píng)越高，年終獎(jiǎng)越多，得C的很可能被淘汰。個(gè)人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。除了個(gè)人考核之外，還有部門(mén)考核。每個(gè)部門(mén)的經(jīng)歷四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分，然后由考核管理委員會(huì)按照中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制，確定每個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 因此，作為通用的薪酬激勵(lì)模式來(lái)說(shuō)，對(duì)于一般公司所有員工在入職時(shí)會(huì)按照學(xué)歷、以往工作經(jīng)驗(yàn)及已有資格證書(shū)來(lái)確定入職級(jí)別，不同的職位級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同數(shù)額的基本工資，基本工資按照入職年限繼續(xù)上漲。而每個(gè)人會(huì)在下一年的某個(gè)時(shí)間得到上一年的年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)金的多少依據(jù)個(gè)人對(duì)公司總體的貢獻(xiàn)量而定。

3、精神激勵(lì) 精神激勵(lì)讓員工感受到組織對(duì)個(gè)人的肯定和尊重，華為公司非常注重團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的榮譽(yù)激勵(lì)并且榮譽(yù)激勵(lì)實(shí)踐可以帶來(lái)長(zhǎng)期激勵(lì)效果。針對(duì)管理變革華為設(shè)立了“藍(lán)血十杰”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些為華為的長(zhǎng)期管理改進(jìn)做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人，包括外部顧問(wèn)。針對(duì)年度優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和員工華為設(shè)立了“金牌團(tuán)隊(duì)”和“金牌個(gè)人”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些業(yè)績(jī)非常突出的員工。針對(duì)團(tuán)隊(duì)里業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工華為設(shè)置了獲獎(jiǎng)比例高達(dá)員工總數(shù) 20%的“明日之星”獎(jiǎng)。對(duì)于在海外工作超過(guò) 10 年的員工，華為設(shè)置了“天道酬勤”獎(jiǎng)；對(duì)于在海外艱苦地區(qū)工作超過(guò)5年的員 19 工，華為設(shè)置了“海外艱苦奮斗獎(jiǎng)”。針對(duì)支持一些重大突發(fā)事件的集體和個(gè)人：華為也有相應(yīng)的激勵(lì)，比如，2008 年，華為就曾經(jīng)給參加汶川抗震救災(zāi)的600 多名員工頒發(fā)了“抗震英雄獎(jiǎng)”。

華為對(duì)于獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立并不是草草了事，而是在每次頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)之前都會(huì)有員工溝通部負(fù)責(zé)榮譽(yù)激勵(lì)方案的策劃和實(shí)施，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感的。這種能夠被企業(yè)所認(rèn)可的激勵(lì)，才是有價(jià)值的激勵(lì)。

4、福利激勵(lì) 部分公司為了保障員工權(quán)益，增加員工工作積極性，除政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)保外，還會(huì)為員工購(gòu)買(mǎi)額外的商業(yè)意外險(xiǎn)或重疾險(xiǎn)，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)起補(bǔ)充作用。在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上，為了確保員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的積極性，公司還會(huì)制定員工利用工作之余的時(shí)間自行參加行業(yè)技術(shù)知識(shí)相關(guān)培訓(xùn)的費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)制度，即員工自行報(bào)名參加線(xiàn)上或者線(xiàn)下的任何具有權(quán)威性、可靠性的技術(shù)培訓(xùn)，并拿到結(jié)課證明或者通過(guò)考試獲得相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)證書(shū)，則公司會(huì)憑發(fā)票報(bào)銷(xiāo)其參加培訓(xùn)的所產(chǎn)生的費(fèi)用。保障員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)權(quán)利不僅是員工個(gè)人的激勵(lì)，而是整個(gè) ICT 行業(yè)作為知識(shí)與技術(shù)性產(chǎn)業(yè)，只有員工不斷進(jìn)步才能為企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展。