如何看待員工狀態的演變？

員工狀態發展至今， 經歷了三大階段的改變。

滿意度：在 20 世紀初，員工滿意度的概念被提 出，這時候，實現員工滿意只需要滿足員工的 工資、福利和安全的需求，對于企業而言，員 工是可以持續保留的資產。

敬業度：在過去 25 年，業界對員工敬業度的關 注度急劇上升。谷歌檢索出的“員工敬業度” 相關的詞條數目接近 1200 萬，亞馬遜的貨架上 也有超過 8000 本的關于敬業度書籍。美世研究 表明，如果想推動企業績效提升，敬業度是企 業 CEO 最需要了解的關鍵因素之一，而這一概 念已為公眾廣泛使用，它成為了一種衡量員工狀 態的指標。我們的研究成果 - “職場人工作動力 三 要 素 理 論”（Sirota, Mischkind, & Meltzer, 員工狀態的演變 2005）表明，員工在工作中的三大需求是對成就 的需求，對同事情誼的需求和被公平對待的需求， 這也就提示我們，除了薪酬福利之外，公司還需 要打造組織能力的各個方面，來換取員工的敬業 狀態。

活力度：在研究敬業度的這 25 年中，我們發現 很多企業有一個誤區，就是員工敬業度僅由高層 領導、直線經理和 HR 負責，然而這個里面存在 一個盲點：其實員工可以有能力塑造自己的工作 態度和狀態。而經濟社會的發展也催生了我們在 敬業度領域的進一步研究，想要在如今的商業 環境下成功，新的組織能力必不可少，大家在 大膽尋求變革，這些企業的領導者專注于推動 創新、提高效率、增強靈活性，因此我們發現 除了敬業之外，很多公司更希望員工能夠通過 自身的能動性，保持良好的狀態，激發自己潛能， 從而更持續地保持這種良好的狀態，實現蓬勃 發展。這就推動了在敬業度的基礎上，活力度 的產生。