技術(shù)變革對(duì)亞洲人力資源市場(chǎng)的影響有哪些？

下面我來(lái)分析以下技術(shù)變革下亞洲人力資源市場(chǎng)的變化情況。

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作兩極化轉(zhuǎn)向

相關(guān)研究認(rèn)為，自 20 世紀(jì) 90 年代中期以來(lái)，經(jīng)合組織國(guó)家出現(xiàn)了明顯的工 作兩極化趨勢(shì)，即中等技能工作減少、高技能和低技能工作增加。①最初，人們 將其歸咎于科技進(jìn)步對(duì)就業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的沖擊，但進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，造成兩極化 現(xiàn)象的主要原因包括：服務(wù)、生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)部門(mén)的離岸外包增加；國(guó)際貿(mào)易發(fā) 展和國(guó)際依存度的增長(zhǎng)；學(xué)歷越高的新員工，對(duì)薪酬、職位和責(zé)任的期望愈高。 針對(duì)所謂的“工作兩極化”，受訪者認(rèn)為，導(dǎo)致工作兩極化的兩大因素是世界 經(jīng)濟(jì)情況變化和就業(yè)市場(chǎng)需求的根本性轉(zhuǎn)變。綜合各個(gè)地區(qū)來(lái)看，平均有 53%的 受訪者提及這兩大因素。此外，12%受訪者表示，政府政策會(huì)導(dǎo)致工作兩極化； 10%的受訪者表示技術(shù)發(fā)展是工作兩極化的根本原因。

科技、媒體與電信領(lǐng)域的受訪者認(rèn)為就業(yè)市場(chǎng)需求的根本性轉(zhuǎn)變對(duì)工作兩極 化的影響最大，有 31%的受訪者認(rèn)為就業(yè)市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)變是工作兩極化的根本 原因；醫(yī)療保健與生命科學(xué)領(lǐng)域的受訪者認(rèn)為世界經(jīng)濟(jì)情況變化是工作兩極化的 根本原因的比例（34%）最高；醫(yī)療保健與生命科學(xué)領(lǐng)域的受訪者認(rèn)為技術(shù)發(fā)展 會(huì)是導(dǎo)致工作兩極化的根本原因的比例（14%）最高，其次為 IT、軟件與互聯(lián)網(wǎng) 領(lǐng)域（12%）、科技、媒體與電信領(lǐng)域（11%）。

調(diào)研結(jié)果顯示高階職位的數(shù)量已經(jīng)迅速下降，這與過(guò)往的工作兩極化印象有 所不同。以往工作兩極化意味著中級(jí)職位減少，而調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，首席高管層和 高級(jí)管理層職位較上一年相比明顯減少。三分之一的受訪者認(rèn)為這種下降是消極 的。高階職位的減少可能是因?yàn)槭艿絿?guó)際形勢(shì)和世界經(jīng)濟(jì)下滑的影響，例如受到 地緣政治緊張局勢(shì)和主要經(jīng)濟(jì)體的通貨膨脹等因素影響，公司不再雇傭昂貴的高 管，而是轉(zhuǎn)向中層人才市場(chǎng)。可能也正因?yàn)槿绱耍袑蛹?jí)職位并未減少。34%的 受訪者表示，與前一年相比，中級(jí)職位并未發(fā)生變化，甚至還增加了。這也可能 是因?yàn)檫^(guò)去一年來(lái)亞洲許多地區(qū)不同行業(yè)間的員工流動(dòng)，使得中級(jí)職位相對(duì)穩(wěn)定。

首席高管層職位正在減少，市場(chǎng)對(duì)中級(jí)管理者、中層專(zhuān)業(yè)人士的需求也仍然 存在，企業(yè)可以考慮： · 通過(guò)雇傭顧問(wèn)或自由職業(yè)者來(lái)彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)差距； · 對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和晉升進(jìn)行投資，促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展； · 審核公司現(xiàn)有的晉升機(jī)制和其他激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保員工得到公正、平等的 待遇。

2.七成以上受訪者擔(dān)憂(yōu)全球經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀對(duì)其工作造成影響

負(fù)面因素與員工維持家庭生計(jì)的需求密切相關(guān)，任何形式的收入減少都會(huì)對(duì) 員工產(chǎn)生直接和實(shí)質(zhì)性的影響。

平均 70%的受訪者認(rèn)為，全球經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和即將到來(lái)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)或?qū)?dǎo)致其 工作在 2023 年發(fā)生負(fù)面變化。這一數(shù)據(jù)體現(xiàn)了人們對(duì)于通貨膨脹上升、生活成 本增加和全球經(jīng)濟(jì)衰退的擔(dān)憂(yōu)。與其他亞洲發(fā)達(dá)市場(chǎng)相比，中國(guó)大陸受訪者的擔(dān) 憂(yōu)程度較低。

31 歲至 60 歲年齡段的受訪者普遍擔(dān)憂(yōu)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響自身職位，31 歲至 40 歲的受訪者中有 73%對(duì)此表示擔(dān)憂(yōu)，41 歲至 60 歲的受訪者中有 70%亦是如 此，30 歲以下的年輕人對(duì)此表示擔(dān)憂(yōu)的比例明顯比其他群體要少。

3.年輕受訪者更擔(dān)憂(yōu)科技進(jìn)步引發(fā)的裁員

受訪者對(duì)于技術(shù)變革帶來(lái)的職業(yè)影響的感知度并不是很高，總體來(lái)看，只有 8%的受訪者擔(dān)心科技進(jìn)步引起裁員。這可能因?yàn)槭茉L者主要在亞洲地區(qū)， ChatGPT 等 AI 工具尚未在亞洲地區(qū)普及開(kāi)來(lái)，人力資源市場(chǎng)還沒(méi)有大規(guī)模體會(huì) 到 AI 帶來(lái)的影響。

從年齡分布來(lái)看，年輕人更擔(dān)心科技進(jìn)步引起的裁員，20-25 歲的受訪者中 有 21%擔(dān)心科技進(jìn)步引起的裁員，26-30 歲的受訪者中有 16%擔(dān)心科技進(jìn)步引起 的裁員，而 31-40 歲、41-50 歲的受訪者中有 8%、9%擔(dān)心科技進(jìn)步引起的裁員， 51 歲以上的受訪者僅有 4%-5%擔(dān)心科技進(jìn)步引起的裁員。年輕人更擔(dān)心技術(shù)帶 來(lái)的影響，一方面因?yàn)槟贻p人對(duì)科技變化更敏感，另一方面也因?yàn)槟贻p人的職業(yè) 發(fā)展還不夠穩(wěn)定，工作內(nèi)容更容易被 AI 等技術(shù)替代。而 51 歲以上的受訪者中擔(dān) 憂(yōu)科技進(jìn)步引發(fā)的裁員的比例很小，一方面因?yàn)檫@個(gè)年齡的受訪者對(duì)科技變化不 那么敏感，另一方面因?yàn)檫@個(gè)年齡段的受訪者本身比較資深，職業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定。

從領(lǐng)域來(lái)看，銀行、金融和保險(xiǎn)服務(wù)領(lǐng)域和 IT、軟件與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的受訪者 擔(dān)心科技進(jìn)步引起的裁員的比例更高，兩個(gè)領(lǐng)域均有 18%的受訪者對(duì)此表示擔(dān) 憂(yōu)；醫(yī)療保健與生命科學(xué)領(lǐng)域受訪者中有 9%對(duì)此表示擔(dān)心。

4.技術(shù)變革之下人才更關(guān)注公司的誠(chéng)信與透明、混合辦公、人際 空間

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，薪酬仍然是吸引人才的最主要因素，但緊隨其后的是： · 誠(chéng)信與透明，尊重員工的觀點(diǎn)和感受，并將其納入決策過(guò)程的考慮范圍； · 公司擁抱多元化理念。

調(diào)查結(jié)果顯示，“誠(chéng)信與透明”在非金錢(qián)激勵(lì)因素中名列前茅，其次是公司 的“多元化”理念。將近 50%的受訪者認(rèn)為“誠(chéng)信與透明”或“擁抱多元化”是 吸引其的主要?jiǎng)訖C(jī)，而“社會(huì)正義”和“極度包容”這兩個(gè)因素排名相對(duì)靠后。 新加坡的受訪者更關(guān)注誠(chéng)信與透明，29%的新加坡受訪者認(rèn)為成功的公司應(yīng)該傳 達(dá)“誠(chéng)信與透明”的指導(dǎo)原則和基本理念。銀行、金融和保險(xiǎn)服務(wù)領(lǐng) 域的受訪者相對(duì)其他領(lǐng)域的受訪者更為關(guān)注“誠(chéng)信與透明”，該領(lǐng)域 34%的受訪 者認(rèn)為成功的公司應(yīng)該傳達(dá)“誠(chéng)信與透明”的指導(dǎo)原則和基本理念；其次為醫(yī)療 保健與生命科學(xué)領(lǐng)域，29%的受訪者認(rèn)可“誠(chéng)信與透明”的公司原則。

在變革的環(huán)境下，很多員工更喜歡遠(yuǎn)程工作或混合工作模式。在亞洲地區(qū)， 近三分之一的受訪者表示，今后數(shù)年內(nèi)仍將保持遠(yuǎn)程工作或混合工作模式。影響人才的職場(chǎng)選擇的另一大因素是，公司是否能盡可能地為員工提供彈性工作時(shí)間， 有 26%的受訪者認(rèn)為提供彈性時(shí)間是其職場(chǎng)選擇的重要因素。

在不同性別和年齡的受訪者中，遵守公司規(guī)則、行為準(zhǔn)則和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在激勵(lì) 因素列表中墊底。這表明，受訪者的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新實(shí)踐和個(gè)體思維方面都發(fā)生 了巨大轉(zhuǎn)變。受訪者認(rèn)為，他們會(huì)因受到認(rèn)可而倍感鼓舞，并且愿意對(duì)自己的工 作和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。

在人才招聘方面，招聘人員發(fā)現(xiàn)，資深人才的短缺是導(dǎo)致招聘成本上漲的關(guān) 鍵因素。大多數(shù)亞洲國(guó)家和地區(qū)已意識(shí)到，此類(lèi)招聘成本上漲的問(wèn)題是最有望避 免的，尤其是在科技、媒體、電子和半導(dǎo)體行業(yè)，這些行業(yè)可以繼續(xù)依賴(lài)招聘遠(yuǎn) 程或其他外部（市場(chǎng)/地域）人才，擴(kuò)大人才庫(kù)，達(dá)到降低成本的目的，而不被本 地人才的短缺限制。

加薪不再是留住人才的唯一途徑，引入混合辦公模式和發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向型公司 ①是目前有效的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。分別有 19%和 21%的受訪者表示，上述兩種戰(zhàn)略可以 有效吸引并留住人才。

企業(yè)要想留住人才，需要了解其職業(yè)發(fā)展需求。對(duì)于資深員工，企業(yè)則需要 提供切實(shí)有效的人才再發(fā)展項(xiàng)目，如能力提升和重塑等。通過(guò)向員工提供符合其 自身需要的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目，并適應(yīng)行業(yè)趨勢(shì)的變化，公司能夠更輕松地留住并培 養(yǎng)資深人才。

在吸引新人才的同時(shí)留住現(xiàn)有資深員工，企業(yè)需要考慮以下關(guān)鍵因素： · 積極識(shí)別、培養(yǎng)并發(fā)展員工的關(guān)鍵技能，鼓勵(lì)員工在職場(chǎng)中成長(zhǎng)； · 改善溝通渠道，提高各級(jí)職位之間的透明度，認(rèn)可員工的個(gè)人貢獻(xiàn)和集 體貢獻(xiàn)，同時(shí)確保其提出的問(wèn)題能夠獲得明確反饋和準(zhǔn)確回應(yīng)；

滿(mǎn)足當(dāng)前的人才需求是確保公司能夠吸引潛在人才的根本。大多數(shù)受訪者都 希望能夠避開(kāi)消極、分裂的公司文化。他們認(rèn)為，不與員工互動(dòng)且難以接近的管 理者會(huì)營(yíng)造一種不舒適、甚至不安全的工作環(huán)境。對(duì)員工而言，這些因素對(duì)他們 的影響要高于欺凌、騷擾、不當(dāng)行為和不必要的身體接觸等因素。

通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)隱私應(yīng)該受到重視。不同地區(qū)平均 26%的受訪者認(rèn) 為，缺乏人際空間和隱私保護(hù)會(huì)影響他們的工作積極性和效率。在工作環(huán)境中， “人際空間”指的是個(gè)人與他人之間的安全或緩沖區(qū)域，無(wú)論辦公室布置或工作 環(huán)境如何，給員工恰當(dāng)?shù)娜穗H空間都大有裨益。

另一個(gè)影響員工積極性和效率的主要因素是，員工由于年齡，種族，性別或 者其他的私人原因而感到被排擠，或是感覺(jué)不公平。因此，公司應(yīng)確保公平透明 地對(duì)員工進(jìn)行技能評(píng)估，量化員工成績(jī)，并對(duì)其優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行客觀獎(jiǎng)勵(lì)，以營(yíng)造 一個(gè)多元化、充滿(mǎn)活力的工作環(huán)境。

企業(yè)要迅速達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的，還需要采取下列有效的行動(dòng)： · 積極營(yíng)造多元化環(huán)境和建立培訓(xùn)項(xiàng)目，讓擁有不同背景的員工能夠跨越 性別、種族或文化界限，更好地相互理解、攜手合作； · 審核公司的內(nèi)部評(píng)估流程，確保公平、公正地對(duì)待每一位員工； · 審核公司規(guī)章制度，確保公司日常運(yùn)營(yíng)符合員工期望。

完善公司發(fā)展方向、保持積極良好的企業(yè)公眾形象也至關(guān)重要。隨著全球?qū)?企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的關(guān)注日益增加，很多人才更愿意選擇在那些具有“明確 發(fā)展目標(biāo)明確，企業(yè)形象良好”的公司任職。人才對(duì)企業(yè)公眾形象的關(guān)注和人才 求職動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變，將會(huì)在很大程度上改變企業(yè)對(duì)人才驅(qū)動(dòng)因素的傳統(tǒng)認(rèn)知。

在未來(lái)，企業(yè)可以實(shí)施一些有效措施，包括： · 重點(diǎn)發(fā)展并培養(yǎng)公司整體的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，以提升公司的公眾形象； · 緊跟社會(huì)熱點(diǎn)（例如氣候行動(dòng)主義、性別與種族平等），并針對(duì)這些熱點(diǎn) 做出適當(dāng)?shù)墓局鲝垼⒐膭?lì)員工積極參與。 · （在合理范圍內(nèi)）為員工提供盡可能多的工作靈活性，以吸引那些已經(jīng) 習(xí)慣了混合工作模式的新生代人才。