中國企業國際擴張帶來哪些人力資源挑戰？

中國企業經營者從出海 思維向全球思維轉變的過程中，還需要聚焦企業國際 擴張所需面對的人才難題、文化碰撞、合規監管、本地 化運營與全球化管理、品牌挑戰、薪酬福利及員工數據 層面的人力資源挑戰。

1.人才難題

近年來，伴隨著中國各行業“走出去”步伐加快，越來越多的企業開始在世界經濟的 舞臺上直接參與競爭，如何吸引、獲取和配置國際化人才，成為了出海企業的關注焦 點。 調研顯示，人才難題是中國企業出海發展最大的人力資源挑戰，而尋找員工?吸引 招聘員工則是目前出海企業面臨的第一大人才挑戰。主要表現為現狀不清（對海外 招聘目標人才市場、目標人才缺乏清楚認知，難以找到契合企業發展的海外人才、難 以精準觸達目標人才）、標準不明（國際化人才定位、規劃不準確，海外人才需求和選 拔標準不明）、工具不優（海外人才吸引、招聘的工具、載體和渠道等不優）等，使得出 海企業人才招聘的數量與質量的緊迫程度和難度升級。

2.合規監管

合法合規是企業在出海過程中的基礎保障，也是企業要在全球市場取得成 功的關鍵挑戰之一，對法律法規的忽視、理解不足都將有可能導致企業在 境外寸步難行，造成損失。本次調研亦發現，合規監管已經是中企跨境出海 進程中的第三大核心人力資源挑戰（見圖13）。而出海企業人力資源管理 合規挑戰，則主要集中在整體用工、招聘與薪酬方面。

在用工方面，基本以全職員工、勞務外包及派遣用工等的形式，形成出海企業“派出人才+當地 人才”的人才結構。用工涉及的合規風險主要有諸如勞動關系不清帶來的法律風險，勞資糾紛 等管理風險，用工標準改變、市場供需變化、人力資源超支等用工經濟風險。值得注意的是，從 出海企業人才任用分析，隨著中企全球布局區域覆蓋面的增大，用工層面還涉及招聘海外當 地人才并在培養后派往其他出海區域的用工形式，這意味著，企業在用工層面將面臨更多、更 廣泛的合規風險。

具體到招聘層面的合規挑戰，則需注意避免涉 及員工性別、身高、年齡、相貌、性取向、宗教信 仰、家庭住址等員工隱私和數據，以避免因為涉 嫌歧視遭到投訴等相關法律風險，進而做到合 法合規地招募到企業所需的國際化人才。

而薪酬合規層面，數據顯示，出海企業前三大薪 酬挑戰中有兩項：薪資合規?即員工薪資、個 稅、休假、加班、超時付薪等準確性，以及員工薪 酬全球支付的及時性、合規性。因此，企業在跨境 擴張進程中的薪酬管理方面，要充分考慮當地的 勞動法規，確保員工的薪資、個稅、休假等都需要 符合當地政府對于雇員的法規制度和政策，避免 產生不必要的勞動糾紛。

3.薪酬挑戰

一直以來，薪酬對于企業的重要性是不言而喻的，只是對于新時期的跨境出海企業 而言，薪酬挑戰更為突出，尤其是跨境同工同酬問題。 調研數據顯示，關于出海企業在國際運營中的同工同酬，不到三分之一的受訪企業 （26%）力圖盡可能地保持其國際部門的同工同酬和福利均等，更多的企業（47%）傾 向于根據出海當地市場價格決定用工薪酬，另有16%的受訪企業為海外運營所在的 每個地區建立了固定薪酬體系。與2020年相比，企業追求同工同酬熱情和實踐有所 下降，力求跨境同工同酬企業占比下降超20%，而根據當地市場價格確定薪資的企 業占比增幅達26%。可見，跨境同工同酬對于國際擴張更深入的中國企業而言的實 施難度。

究其根本，主要是因為需要履行的法律法規義務很多，這 些法律法規不僅不斷發生變化、還因國家/地區而異，而且 即便是相似的法律法規，當地的法律解釋和合規理解也有 可能與企業已經習慣的國內慣例有所偏差。 與此同時，對于全球布局不斷擴大與深入的出海企業，還 涉及國際派遣用工，加之全球范圍內性別薪酬差距的普遍 性問題等，進一步增加了企業當地人才、派出人才、國際派 遣人才在國內外薪酬待遇、考核機制、利益分配的平衡等 方面的復雜程度和難度。

4.員工數據

現如今，數據作為企業運行的基礎，地位日益凸顯，而且隨著人工智能、大數據等日趨成熟與企 業數字化程度提升，企業對數據的依賴性也隨之增強，對數據合法合理有效使用、數據安全的 保護便尤為重要。中國作為國際經濟和政治影響力大國，全球對于中國的數據跨境監管要求表 現出了空前的關注。近年來，由于跨境數據導致的監管案例層出不窮，其中不乏國內多個出海 企業受到影響和處罰。在人力資源角度，如何實現和提升全球員工的跨境數據管理困擾著出海 企業。 在調研中，受訪企業普遍認為全球化過程中員工數據問題值得重視，而且認可企業人力資源， 尤其是薪酬數據等對于組織全球戰略的重要性：HR以及薪酬數據不僅在成本管理戰略和發展 戰略中發揮著重要作用，也賦能企業的多樣性、公平和包容（DEI）戰略持續提升。

然而，即便如此，超兩成（24%）受訪企業的全球HR和薪資團隊平均每周耗費超過10小時在每 個國家人力資源和薪資系統之間的數據核對上，其中7%耗費時間超20小時。這意味著，由于企 業出海發展過程中，有關員工準確且及時的數據，分散在各出海區域本地運營部門、人力資源、 財務中，加之缺少有效的鏈接、互通，形成了企業跨境擴張進程中的管理盲點：經常忽略員工相 關準確及時的數據，甚至低估員工相關數據的價值，也就自然而然未能充分發揮出數據驅動更 好的人力資源決策的影響與價值。

5.文化融入

融入是出海企業無法繞開的話題，可以說，在企業全球化過程中，融入難始終是一個重要挑 戰，而其中來自文化價值觀的挑戰尤為巨大，涉及國家、企業、人才三大層面。整體而言，包括 不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥造成的文化沖突，跨國企業在他國經 營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，以及在一個企業內部由于員工不同文化背景、 價值觀而產生的沖突等。

我們在調研中也發現，多元背景、國際化人才價值觀與文化沖突，人才對本組織的企業文化認 同，人才對海外屬地（出海國家）文化尊重和認同，海外本地管理文化與公司總部文化差異帶 來的沖突，海外當地機構文化建設與踐行五個方面帶來企業跨境、跨文化的認同與融合挑戰。 而由此所造成的隔閡等直接影響企業深入當地市場、國際擴張戰略的實施，并影響運營效率。

每種文化都有其獨立性與差異性，并有權利保持這種獨立性和差異性，因此，互相理解與包容 至關重要。文化價值觀對于個體的行為會產生潛移默化且足夠深遠的影響，這也導致即使是 同一行為在不同文化背景下，會呈現出截然相反的闡釋。 文化與價值觀的融合與包容發生在企業全球化路徑從萌芽到成熟的各個階段，而跨境擴張又 是企業的長期戰略，因此，對于文化的解讀、認同和融合，需要沉入當地，并在各個階段不斷強調。